Irrtum: Die verbreitete Annahme, Arbeitnehmer stünden während der Arbeitsunfähigkeit unter einem besonderen Kündigungsschutz, ist juristisch unzutreffend. Vielmehr kann sogar wegen der Krankheit gekündigt werden – unter besonderen Voraussetzungen.

Rechtslage: Eine Krankheit schützt nicht pauschal vor ordentlichen oder außerordentlichen Kündigungen. Arbeitgeber können auch während einer Krankschreibung kündigen – entscheidend ist der Kündigungsgrund. Gerade bei langer oder häufiger Erkrankung kann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig sein. Hierzu muss eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers vorliegen. Dennoch darf die Kündigung nicht willkürlich erfolgen. Auch betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen sind während der Krankheit möglich, solange sie sachlich gerechtfertigt sind.

Praxis-Tipp: Prüfen Sie in solchen Fällen sorgfältig den Einzelfall, führen Sie ggf. ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch und dokumentieren Sie die Entscheidungsgrundlagen akribisch. Eine fehlerhafte Kündigung in dieser Konstellation ist besonders anfechtbar und kostet im Streitfall Zeit und Geld.

Irrtum: Immer wieder taucht der Glaube auf, Mitarbeiter hätten ab einem bestimmten Alter, meist 40 Jahre, gesetzlich mehr Urlaubstage.

Rechtslage: Das Bundesurlaubsgesetz sieht keinen automatischen Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer vor. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage pro Jahr – unabhängig vom Lebensalter. Mehr Urlaub kann sich nur aus individuell ausgehandelten Verträgen oder Tarifverträgen ergeben, nicht aber automatisch aus dem Gesetz. Einzige Ausnahme ist der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Beschäftigte. Hier sieht das Gesetz fünf zusätzliche Tage pro Jahr vor.

Praxis-Tipp: Überprüfen Sie Ihre bestehenden Arbeitsverträge, anwendbare Tarifverträge und eine eventuelle betriebliche Übung. Vereinbaren Sie Urlaubsansprüche nach konkreten, nachvollziehbaren Regelungen, um Streitigkeiten oder – als Arbeitgeber - den Vorwurf der Altersdiskriminierung zu verhindern.

Irrtum: Viele glauben, Resturlaub lasse sich nach Belieben ins Folgejahr übertragen.

Rechtslage: Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ist laut Gesetz nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen – etwa einer längeren Krankheit – möglich, und das auch nur bis zum 31. März des Folgejahres. Durch Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt inzwischen: Resturlaub verfällt nicht automatisch, sondern nur, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeitenden klar auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen und zur Inanspruchnahme aufgefordert hat. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch bestehen und kann sich über Jahre aufsummieren.

Praxis-Tipp: Arbeitgeber sollten einen standardisierten Prozess einrichten, mit dem Mitarbeitende jährlich rechtssicher und belegbar über offene Urlaubsansprüche und Verfallfristen informiert werden. Arbeitnehmer sollten nicht darauf vertrauen, dass der Hinweis unterbleibt, sondern selbst dafür Sorge tragen, den Urlaub rechtzeitig anzumelden und so ein Verfallen zu verhindern.

Irrtum: Im Betriebsalltag herrscht oft die Ansicht, Arbeitnehmer müssten dreimal abgemahnt werden, bevor eine Kündigung rechtmäßig ist.

Rechtslage: Diese sogenannte „Dreistufenregel“ gibt es nicht. Eine Kündigung wegen wiederholten Fehlverhaltens ist in der Regel erst nach vorheriger Abmahnung möglich, sofern die Pflichtverletzung nicht so gravierend ist, dass eine sofortige Kündigung gerechtfertigt wäre. Wie viele Abmahnungen erforderlich sind, hängt stets vom Einzelfall sowie von Art und Schwere der Pflichtverletzung ab. In besonders schweren Fällen (z.B. Diebstahl, grobe Beleidigung) kann eine fristlose Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.

Praxis-Tipp: Abmahnungen sollten für ihre Wirksamkeit konkret den Sachverhalt und die Rechtsfolgen beschreiben. Dokumentieren Sie jede Abmahnung und prüfen Sie sorgfältig, ob im Wiederholungsfall eine Kündigung angemessen und rechtlich vertretbar ist. Nutzen Sie rechtliche Beratung, bevor Sie im Wiederholungsfall kündigen, um die Risiken realistisch einschätzen zu können.

Irrtum: Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer glauben, mit einer Kündigung bestehe automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung.

Rechtslage: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in Deutschland nur in seltenen Ausnahmefällen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1a KSchG oder im Fall von Sozialplänen. In der Regel sind Abfindungen reine Verhandlungssache: Sie werden häufig angeboten, um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Außerhalb freiwilliger, tariflicher oder sozialplanbasierter Vereinbarungen besteht kein Rechtsanspruch darauf.

Praxis-Tipp: Informieren Sie sich genau, wann eine Abfindung sinnvoll und realistisch ist. Holen Sie sich im Vorfeld und bei der Vereinbarung immer rechtlichen Rat ein.

Für Arbeitgeber bedeutet der richtige Umgang mit arbeitsrechtlichen Mythen vor allem: Risiken erkennen – aktiv steuern – rechtssichere Prozesse etablieren. Viele Fehler lassen sich durch transparente Kommunikation, verlässliche Dokumentation und regelmäßige Beratung vermeiden. Halten Sie Ihre Führungskräfte und Ihr HR-Team mit regelmäßigen Schulungen auf aktuellem Stand. Nutzen Sie Checklisten, Vorlagen und gegebenenfalls externe Rechtsberatung, bevor Sie im Einzelfall handeln.

Durch proaktive Personalpolitik und solide arbeitsrechtliche Grundkenntnisse lassen sich viele Konflikte vermeiden – und ein positives Betriebsklima, von dem alle Seiten profitieren, langfristig erhalten.