Lohnfortzahlung im Urlaub – was muss gezahlt werden?

Autorin: Nadine Ettling, Fachanwältin für Medizinrecht bei der Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht. Redaktion: Marc Fröhling.

Arbeitsverträge sind Dienstverträge: Beschäftigte verpflichten sich, Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen und erhalten als Gegenleistung eine Vergütung. Darüber hinaus hält das Arbeitsrecht zahlreiche Besonderheiten bereit. So können Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die Vergütung haben, wenn gar nicht gearbeitet wird. Geläufig ist in diesem Zusammenhang sicherlich die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ebenso wird kaum ein Gedanke daran verschwendet, dass Unternehmen den monatlich fest vereinbarten Lohn auch zu Urlaubszeiten weiterzahlen. Doch was passiert eigentlich mit einer als Vergütung vereinbarten Umsatzbeteiligung, wenn Beschäftigte im Urlaub sind?

Viele Vergütungsmodelle sehen variable Gehaltsbestandsteile vor. Gerade bei der Anstellung in Praxisniederlassungen wird häufig zusätzlich zu einem feststehenden Grundgehalt ein leistungs- bzw. erfolgsbezogener Anteil, meist eine Umsatzbeteiligung am persönlich erwirtschafteten Honorar, vereinbart. Der Arzt oder die Ärztin erhält also am Ende des Jahres einen bestimmten Anteil des tatsächlich selbst erwirtschafteten Umsatzes. Oft sind hierzu auch abschlägige Vorauszahlungen im laufenden Jahr vereinbart.

Bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts stellt § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG auf eine in der Praxis regelmäßig unpraktikable und aufwändige Durchschnittsbetrachtung ab. Zu zahlen ist während des Urlaubs der durchschnittliche Arbeitsverdienst der vorangegangenen dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs. Der Arbeitsverdienst wird dabei so verstanden, dass es sich um die vom Arbeitgeber erbrachte Gegenleistung für das Tätigwerden des Arbeitnehmers im Berechnungszeitraum handelt – also inklusive aller unveränderlichen und variablen Vergütungsbestandteile. Ist also eine Umsatzbeteiligung vereinbart, ist für die Bestimmung des Urlaubsentgelts der anteilige, umsatzbezogene Verdienst vor dem jeweiligen Urlaubsantritt zu ermitteln. Gerade bei kurzen Urlaubszeiten kann dies einen erheblichen bürokratischen Aufwand bedeuten.

Für viele Arbeitgeber ist die Fortzahlung leistungsabhängig vereinbarten Vergütungsbestandteilen schwer einzusehen, sollte doch damit gerade die tatsächlich erbrachte Leistung honoriert werden. Nicht selten wird daher nach Lösungen gesucht, die Zahlung von Urlaubsentgelten bereits im Vorfeld arbeitsvertraglich auszuschließen. Hier schiebt das Gesetz mit § 13 BUrlG allerdings einen Riegel vor. Im Grundsatz ist das Urlaubsentgelt unabdingbar, kann also nicht ausgeschlossen werden. Entsprechende arbeitsvertragliche Regelungen sind meist unwirksam.

Es ist jedoch nicht jede Vergütungsform gleich. Auf die Praxis bezogene Gewinnbeteiligungen sowie einmalige Prämien sind in die Berechnung des Urlaubsentgelts regelmäßig nicht mit einzubeziehen, da diese nicht als Gegenleistung für die im Berechnungszeitraum erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erfolgen. Auch eine abweichende Berechnungsart des Urlaubsentgeltes kann unter bestimmten Voraussetzungen grundsätzlich vereinbart werden. 

Während das Urlaubsentgelt als Teil der vereinbarten Vergütung zwingend gezahlt werden muss, ist mit Urlaubsgeld regelmäßig eine Sonderzahlung des Arbeitgebers zum Urlaub gemeint. Diese kann, muss aber nicht zwischen den Parteien vereinbart werden. Im ärztlichen Arbeitsvertrag findet sich ein solches, gesondertes Urlaubsgeld kaum.

Die Wahl des Vergütungsmodells sollte bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung mit allen Folgen durchdacht werden. Wird frühzeitig geprüft, ob Umsatzbeteiligungen und Sonderzahlungen im Einzelfall sinnvoll sind, können spätere Nachzahlungen, die das sonst vielleicht positive Arbeitsklima belasten, vermieden werden. Statt auf im Einzelnen oft unverständliche Musterverträge aus dem Internet zurückzugreifen lohnt es sich, die Arbeitsverträge mit Hilfe erfahrener Expertinnen und Experten zu gestalten.