Redaktion: Sebastian Schmidt

Anstellungen scheinen für viele Mediziner ein Freibrief für ein zufriedenstellendes Arbeitsleben im niedergelassenen Sektor zu sein, frei von jedem Verwaltungsaufwand. Der Arzt ist dann „nur“ für das zuständig, was er gelernt hat und was er gerne macht. Das bedeutet: Patientenversorgung in einem definierten Zeitfenster und damit berechenbare Zeit für Familie und Freizeit.

In der Praxis zeigen sich jedoch verschiedene Themen, die hier einer besonderen Betrachtung bedürfen. Oft liegt der gröbste Fehler schon in der Vertragsabfassung. Üblicherweise wird hierzu ein Formularvertrag vorgelegt, den sich bis auf das Honorar und allenfalls noch die Kündigungsfristen in der Regel niemand im Detail ansieht.

Insbesondere bei einem Inhaberwechsel der Praxis sollten Arbeitgeber und angestellte Ärzte jedoch auf jeden Fall über die Themen Befristung, Ärztlicher Leiter, Umsatzbeteiligung und Anstellung bei mehreren Arbeitgebern sprechen.

Denn nur so können auch bei einer Anstellung in einer Arztpraxis oder einem MVZ die unterschiedlichen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorab abgestimmt werden, damit das Arbeitsverhältnis auch zur Zufriedenheit aller Beteiligten gelebt werden kann.

Befristung und vertragsärztliche Zulassung

Wird nach einer Praxisveräußerung ein Arbeitsvertrag geschlossen, in dem der bisherige Inhaber und nun angestellte Arzt den Verzicht seiner vertragsärztliche Zulassung erklärt, müssen beide Vertragspartner besonders auf eine zulässige Befristung achten.

Für den Arbeitgeber – den Übernehmer der Praxis – ist dies ein sehr wichtiger Vertragspunkt. Kündigt der angestellte Arzt nämlich vor Ablauf von 3 Jahren, ist es nicht ausgeschlossen, dass der zuständige Zulassungsausschuss bei der Kassenärztlichen Vereinigung einen Antrag auf Zulassungsentzug stellt. Ein Gau für den neuen Arbeitgeber, der im Vertrauen auf den Erhalt der Zulassung Investitionen getätigt hat, die er nun womöglich nicht mehr realisieren kann.

Deshalb rücken hier die  Interessen des angestellten Arztes in den Fokus: Will er nur noch vorübergehend in der Praxis tätig werden, oder soll dies auf längere Zeit geschehen?

Ein weiterer Stolperstein: Manche Verkäufer einer Praxis, die auf ihre Zulassung zu Gunsten einer Anstellung verzichten, müssen auf den vereinbarten Kaufpreis warten bis die 3 Jahre vorbei sind. Wie ist dies Procedere zu umgehen? Welche steuerlichen Risiken geht der Praxis-Abgeber bei diesem Modell ein?

Aber auch die Interessen des Arbeitgebers sollten in den Vertragsgesprächen behandelt werden. Wünscht er beispielsweise Sicherheiten dafür, dass er nach Ablauf der durch die Rechtsprechung festgelegten Mindestlaufzeit von 3 Jahren, tatsächlich auch die vertragsärztliche Zulassung unumstößlich behalten kann? Fragen, die vorab geklärt sein sollten und Bestandteil der abgeschlossenen Verträge sein sollten.

Ärztlicher Leiter – Zusatzfunktion mit Chancen und Risiken

Häufig kommt es vor, dass dem früheren Praxisinhaber angeboten wird, „Ärztlicher Leiter“ zu werden. Das gilt vor allem dann, wenn ein Investor eine Praxis übernimmt. Noch häufiger ist es der Fall, dass der spätere Angestellte diese Tätigkeit übernimmt.

Dabei wissen angestellte Mediziner oft nicht, welche Aufgaben mit diesem Amt verbunden sind , welche Risiken für sie entstehen und was man tun kann, die Stellung als Ärztlicher Leiter zufriedenstellend für alle Beteiligten auszufüllen.

Je nach Größe des MVZ wird der Ärztliche Leiter für den Bereich „Abrechnung“ einen erheblichen Zeitaufwand einplanen müssen, der auch bezahlt werden muss. Nicht umsonst reicht es für eine Bestellung als Ärztlicher Leiter aus, dass er nur eine halbe vertragsärztliche Zulassung ausfüllen muss. Das gilt auch, wenn die weitere Arbeitszeit erheblich höher als 20 Stunden vereinbart wird.

Deshalb ist es nicht nur hilfreich  sondern geradezu erforderlich,  im Arbeitsvertrag genau zu definieren, welche Arbeiten vom Arbeitgeber erwartet werden, welche Aufgabenerfüllung die Kassenärztliche Vereinigung verlangt und welche Instrumente und Ressourcen dem Ärztlichen Leiter in die Hand gegeben werden, damit er seinen Job zufriedenstellend ausfüllen kann.

Umsatzbeteiligung als Gehalt – Sorgfalt tut Not

Zunehmend werden reine Umsatzbeteiligungen in Arbeitsverträgen festgelegt. Eine rechtliche sehr umstrittene Konstruktion, die im Zweifel die Sittenwidrigkeit eines Vertrags zur Folge haben könnte. Denn der Grundlohn, den ein Arbeitnehmer erhält, muss angemessen sein und sollte zumindest 80 % des Gehalts ausmachen.

Zusätzliche Umsatzbeteiligungen dürften aus rein arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten nicht zu beanstanden sein, vertragsärztlich stellt sich aber durchaus der Frage, ob nicht gerade wegen des höheren Erlöses Leistungen erbracht und abgerechnet werden, die nicht dem Wirtschaftlichkeitsgebot entsprechen.

Hinzu kommt die Frage, wie ein Fall zu bewerten ist, wenn Umsatzbeteiligungen ausgezahlt worden sind, später jedoch der Arbeitgeber eine Honorarkürzung nicht abwenden konnte? Und wie sieht es aus, wenn sogar wegen Plausibilitätsproblemen in der Abrechnung nicht nur Kürzungen sondern auch Disziplinarmaßnahmen erfolgen? Auf diese Fragen sollte der Arbeitsvertrag ebenfalls eine Antwort enthalten.

Anstellung bei mehreren Arbeitgebern

Konstellationen mit mindestens zwei Arbeitsverhältnissen im ärztlichen Bereich kommen durchaus häufig vor. Bei Krankenhaus-MVZs stellt die gleichzeitige Beschäftigung im Krankenhaus und dem ambulanten MVZ sogar den Regelfall dar. Nicht ausgeschlossen ist jedoch auch die Beschäftigung bei zwei oder sogar drei weiteren Arbeitgebern. Handelt es sich dabei um vertragsärztliche Tätigkeiten sind die Beschäftigungen nicht selten auch in einem Konkurrenzverhältnis, das vorher genehmigt werden sollte.

Die maximal mögliche Arbeitszeit nach Arbeitszeitgesetz muss dabei eingehalten werden. Nach einer neueren Entscheidung kann sogar eine Zusammenarbeit von zwei Praxen, die den gleichen Arbeitnehmer beschäftigen, zu Plausibilitätsproblemen führen.

Die vorgenannten Konstellationen sind Beispiele für zahlreiche Besonderheiten, die vor Abschluss des Arbeitsvertrages Beachtung finden sollten. Nachträgliche Änderungen des Arbeitsverhältnisses sind jederzeit möglich, aber im Zweifel schlechter durchsetzbar als vor Begründung des Arbeitsverhältnisses. Unstimmigkeiten sollten in jährlichen Besprechungen angesprochen und nicht ausgespart werden.