Umkleidezeiten: Anspruch auf Vergütung?

Arbeitskleidung ist in vielen Branchen eine notwendige Routine, besonders dort, wo strenge Hygienevorschriften gelten – also auch in medizinischen Einrichtungen. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, ob die Zeit zum Umziehen als bezahlte Arbeitszeit anzuerkennen ist. Worauf es dabei ankommt und welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten, wird im Folgenden erläutert.

Dieser Beitrag erscheint in Zusammenarbeit mit der Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht. Autorin: Nadine Ettling | Redaktion: Marc Fröhling

Nach § 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Erfasst sind also jene Perioden, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Diese Zeit ist selbstverständlich zu vergüten.

Doch wie passen die sogenannten Rüstzeiten, wie das An- und Ablegen spezieller Berufsbekleidung oder der Wechsel zurück in die Straßenkleidung in diese Defintion?

Die Anerkennung von Umkleidezeiten als Arbeitszeit hängt maßgeblich davon ab, ob die Kleidung eine konkrete Funktion für den Arbeitgeber erfüllt:

Erforderliche Spezialkleidung: Wenn spezifische Berufsbekleidung für die Tätigkeit vorgeschrieben ist, etwa Desinfektionskleidung im OP-Bereich, werden Umkleidezeiten oft als Arbeitszeit anerkannt.

Anziehen im Betrieb: Muss das Umkleiden zwingend in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers erfolgen, wird die dafür benötigte Zeit in der Regel als Arbeitszeit betrachtet. Bei alltäglicher Kleidung, die möglicherweise auch privat getragen werden kann, entfällt dieser Anspruch häufig.

Hygiene- und Sicherheitsvorgaben: In Bereichen, die strikte hygienische Standards verlangen, ist das Umkleiden Teil der Sicherheitsvorkehrungen und somit der Arbeitszeit zuzurechnen.

Unternehmensidentifikation: Bei Kleidung, die ein Unternehmenslogo hat und nur für betriebliche Zwecke bestimmt ist, kann das Umkleiden als fremdnützig gelten – damit gehört es zur Arbeitszeit.

Eine klare Regelung zu Umkleidezeiten in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann rechtlichen Streit vermeiden. Vor allem in Kliniken ist oft festgelegt, dass Umkleiden Teil der Arbeitszeit ist. In ambulanten Praxen fehlen solche klaren Regelungen häufig und das führt nicht selten zu Unmut in der Belegschaft. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten also prüfen, wo der Schwerpunkt der verwendeten Arbeitskleidung liegt (Hygiene, Firmenidentität, etc.) und darauf basierend eine faire Lösung für beide Seiten etablieren.

Das Anlegen von zwingend vorgeschriebener Schutzkleidung gilt als vergütungspflichtige Arbeitszeit, insbesondere wenn dies im Betrieb erfolgen muss. Bei mehrdeutiger Schutzkleidung sollte eine individuelle Prüfung der Kriterien erfolgen und bestenfalls eine gut begründete Regelung – entweder direkt im Arbeitsvertrag oder im Rahmen einer allgemeinen Dienstanweisung erfolgen.  

Für weitere Informationen und Unterstützung bei der Gestaltung rechtssicherer Arbeitsverträge stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Unsere Expertise hilft, klare und faire Bedingungen in Ihrer Praxis zu schaffen.