Umgang mit „exzessivem“ Fehlverhalten des Praxispersonals

Hinter jeder erfolgreichen Praxis steht ein erfolgreiches Team. Es ist zunehmend schwierig, das passende Team zu gewinnen und zu binden. Umso ärgerlicher ist es, wenn ein funktionierendes Team durch Fehlverhalten eines Mitglieds gefährdet wird. Der nachfolgende Beitrag zeigt für solche Fälle den rechtlichen Rahmen und mögliche Reaktionsmöglichkeiten für Praxisinhaber auf.

Dieser Beitrag wird vertreten von der Redaktion des Ärzteportals www.der-niedergelassene-arzt.de | Redaktion: Nathalie Haidlauf

Grundlegend regelt zunächst der Arbeitsvertrag die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien. Arbeitnehmer sind vertraglich üblicherweise gehalten, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten und sich gegenüber weiteren Mitarbeitern wie auch gegenüber Patienten freundlich zu verhalten. Ein Fehlverhalten liegt dann vor, wenn gegen eine der so hinterlegten Pflichten verstoßen wird. 

So verletzt beispielsweise ein Arbeitnehmer, der nicht pünktlich am Arbeitsplatz erscheint, seine Hauptpflicht, nämlich die Arbeitspflicht. Er hat deshalb dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitsstelle mit dem eigenen Fahrzeug oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln rechtzeitig, das heißt zu dem vereinbarten Arbeitsbeginn, erreicht wird. Dies bedeutet, dass er ernsthafte und geeignete Vorkehrungen dafür zu treffen hat, sich so rechtzeitig auf den Weg zu machen, dass er zur vorgesehenen Zeit mit der Arbeit beginnen kann. Tut er dies nicht, wird der Arbeitgeber gemäß den §§ 275, 326 (1) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) von der Leistungspflicht frei, mit der Folge, dass dem betreffenden Mitarbeiter kein Vergütungsanspruch zusteht (vgl. BAG-Urteil vom 08.09.1982, Az. 5 AZR 283/80). Dies ergibt sich aus dem Grundsatz des sogenannten „allgemeinen Wegerisikos“, welches grundsätzlich vom Mitarbeiter zu tragen ist.

Irrelevant ist, ob der Mitarbeiter besonders weit vom Einsatzort entfernt wohnt oder durch die pünktliche Anreise zur Arbeit außergewöhnlich hohe Kosten entstehen. Dies unterfällt dem allgemeinen Lebensrisiko und ist ausschließlich der Sphäre des Mitarbeiters zuzuordnen. 

Gemäß § 616 S. 1 BGB ist der Arbeitgeber nur dann zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer „durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ nicht arbeiten kann. Dies bedeutet, dass sich der Verhinderungsgrund also speziell auf den Arbeitnehmer als Person beziehen muss. In den Anwendungsbereich dieser Vorschrift fallen etwa persönliche Unglücksfälle des Arbeitnehmers wie z. B. ein Wohnungseinbruch, ein Wohnungsbrand, ein Verkehrsunfall, in den er verwickelt ist, ein Todesfall in der Familie oder auch ein plötzlicher Defekt des persönlichen Transportmittels (z. B., wenn das Auto nicht anspringt). Vielfach ist die Anwendbarkeit dieser Regelung aber arbeitsvertraglich ausgeschlossen. 

Eine Verhinderung wegen sogenannter „höherer Gewalt“, wie z. B. eine Naturkatastrophe, wetterbedingte Verspätung (z. B. durch Schneechaos), ein Verkehrsstau oder eine Bestreikung von öffentlichen Verkehrsmitteln (Flugverkehr – Flugstreik –, Bahnverkehr – Bahnstreik, Kraftverkehr, Schiffsverkehr) reichen zur Begründung einer Eintrittspflicht des Praxisinhabers regelmäßig nicht aus.
Losgelöst von der Frage, ob der Arbeitgeber zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet bleibt, ist auf einer weitergehenden Ebene zu prüfen, ob das Fehlverhalten dem Arbeitnehmer auch „vorwerfbar“ ist. Die vorangehenden Ausführungen verdeutlichen bereits, dass nicht jedes Fehlverhalten auch das Recht zu einer weitergehenden arbeitsrechtlichen Maßnahme durch den Arbeitgeber eröffnet. Es ist vielmehr jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob eine Vertragspflicht verletzt wurde und welche Reaktionsmöglichkeit des Arbeitgebers besteht. 

Im Falle von „einfachem“ Fehlverhalten dürfte zunächst ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zielführend sein. 

Wird beispielsweise in einer Praxis Wert daraufgelegt, dass Patienten freundlich und zugewandt bei Betreten der Praxis begrüßt werden, sollte ein Mitarbeiter, der diesem „Leitbild“ nicht entspricht, darauf hingewiesen und um künftige Beachtung gebeten werden. Diese „Ermahnung“ stellt noch keine arbeitsrechtliche Maßnahme im engeren Sinne dar, wirkt aber vielfach; immer wieder ist festzustellen, dass dem betreffenden Mitarbeiter sein (Fehl-)Verhalten gar nicht „bewusst“ war.

Sollte sich das Verhalten trotz der höflichen Ermahnung nicht ändern, käme als nächste Stufe eine Abmahnung in Betracht. Diese ist grundsätzlich Voraussetzung für eine etwaige spätere verhaltensbedingte Kündigung (dazu später). Diese setzt ein vorwerfbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer seinen Vertragsverstoß vor Augen führen und gleichzeitig aufzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. In der Abmahnung muss daher der Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, so genau wie möglich beschrieben werden, damit der Arbeitnehmer klar erkennen kann, was an seinem Verhalten beanstandet wird und damit er weiß, wie er sich in Zukunft verhalten soll. Pauschale Ausführungen wie „Ihr Verhalten am 25.10.2024 ist nicht hinnehmbar“ genügen insoweit nicht. Die Abmahnung ist somit ein unmissverständlicher Warnschuss des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer.

Was Sie u.a. zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und bei Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz beachten sollten, lesen Sie in der vollen Beitragsversion unter: www.der-niedergelassene-arzt.de

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