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Dr. jur. Florian Hölzel ist Fachanwalt für Medizinrecht in der Kanzlei Broglie, Schade & Partner GBR.
Wann endet das Ausbildungsverhältnis?
Der Ausbildungsvertrag für Medizinische Fachangestellte enthält eine Zeitbefristung. Das schreiben die Musterverträge der Ärztekammern regelmäßig vor. Das Ausbildungsverhältnis endet am vereinbarten Datum – nicht früher, nicht später.
Was viele nicht wissen: Eine nicht bestandene Abschlussprüfung ändert daran nichts. Das Ausbildungsverhältnis verlängert sich nicht automatisch bis zum nächsten Prüfungstermin. Es gibt keine Zweckbefristung, die auf den erfolgreichen Abschluss abstellt. Mit dem Stichtag endet somit das Ausbildungsverhältnis.
Soll die Auszubildende danach weiter in der Praxis arbeiten, braucht es einen neuen schriftlichen Vertrag. Dieser kann befristet sein – etwa als Kombination aus Zeit- und Zweckbefristung. Zum Beispiel: befristet bis zum 31. Dezember, längstens bis zur bestandenen Nachprüfung. Beides zusammen ist zulässig.
Achtung: Wird die frühere Auszubildende nach dem Ausbildungsende weiterbeschäftigt – ohne ausdrückliche Vereinbarung –, entsteht nach § 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG) automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das geschieht still, es braucht keine Unterschrift.
Verlängerung oder Neuanstellung? Die Abgrenzung ist entscheidend
Das Gesetz kennt hier zwei strikt getrennte Wege.
- Die Auszubildende erklärt gegenüber der Praxis, dass sie die Ausbildung bis zur Nachprüfung fortsetzen will. Dann verlängert sich das Ausbildungsverhältnis nach § 21 Abs. 3 BBiG. Es bleibt dasselbe Rechtsverhältnis. Es gelten weiterhin Ausbildungspflichten und Ausbildungsvergütung.
- Die Praxis beschäftigt die Auszubildende nach dem Ausbildungsende weiter – ohne dass zuvor ein Verlängerungsverlangen gegenüber der Praxis erklärt wurde. Dann entsteht nach § 24 BBiG ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein anderer Vertragstyp mit anderen Rechten und Pflichten.
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Wer zuerst arbeitet und dann erst das Verlängerungsverlangen äußert, hat bereits ein Arbeitsverhältnis begründet. Die spätere Erklärung ändert daran nichts mehr.
Nach dem Ausbildungsende kann ein Verlängerungsverlangen später gestellt werden – aber nur wenn die Auszubildende bis dahin nicht beschäftigt war. Und nur wenn sie es unverzüglich tut. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Frist von etwa zwei Wochen nach dem Ausbildungsende als Richtwert genannt. Nach 26 Tagen war es nach Ansicht des Gerichts zu spät (BAG, Urteil vom 23.09.2004, Az. 6 AZR 519/03).
Reicht die Anmeldung zur Nachprüfung als Verlängerungsverlangen?
Diese Frage stellt sich häufig: Die Auszubildende hat sich bei der Ärztekammer zur Nachprüfung angemeldet. Gilt das auch als Verlängerungsverlangen gegenüber der Praxis? Die kurze Antwort: Nein, jedenfalls nicht automatisch.
Das Gesetz verlangt keine Schriftform für das Verlängerungsverlangen. Das Verlangen kann auch konkludent erklärt werden – also durch schlüssiges Verhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat das ausdrücklich bestätigt.
Die Anmeldung bei der Ärztekammer ist jedoch eine öffentlich-rechtliche Erklärung gegenüber der Kammer. Sie ist keine Willenserklärung gegenüber der Praxis. Allein diese Anmeldung reicht deshalb nicht aus.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Auszubildende die Praxis ausdrücklich über die Anmeldung informiert und dabei klar macht, dass sie die Ausbildung fortsetzen will – und wenn sie dabei noch nicht beschäftigt ist. Nur in dieser Kombination kann die Anmeldung als Teil eines konkludenten Verlängerungsverlangens gewertet werden.
Für die Praxis bedeutet das: Wer sichergehen will, fragt nach. Hat die Auszubildende das Verlängerungsverlangen ausdrücklich gegenüber der Praxis erklärt? Wenn nicht, empfiehlt sich vor jeder Weiterbeschäftigung ein schriftlicher Vertrag.
Ausbildungszeit zählt bei der Kündigungsfrist vollständig mit
Kommt es später zur Kündigung, stellt sich schließlich die Frage nach der Kündigungsfrist. Hier lauert eine weitere Überraschung.
Das Bundesarbeitsgericht hat 1999 entschieden: Die Ausbildungszeit zählt zur Beschäftigungsdauer – vollständig (BAG, Urteil vom 02.12.1999, Az. 2 AZR 139/99). Das Gericht hat diese Linie im Jahr 2010 bestätigt (BAG, Urteil vom 09.09.2010, Az. 2 AZR 714/08). Sie ist seither gefestigt.
Voraussetzung: Der Betrieb hat die Auszubildende nahtlos übernommen. Dann beginnt die Betriebszugehörigkeit mit dem ersten Tag der Ausbildung – nicht erst mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Ein Beispiel: Drei Jahre Ausbildung, danach zwei Jahre als Angestellte. Das ergibt fünf Jahre Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist beträgt dann zwei Monate zum Monatsende – nicht einen Monat. Das kann im Einzelfall eine erhebliche Differenz bedeuten.
Was das für Ihre Praxis bedeutet
Drei Fragen sollten Sie vor dem Fristende jedes Ausbildungsverhältnisses beantworten, bevor Sie die frühere Auszubildende weiter einsetzen.
- Hat die Auszubildende das Verlängerungsverlangen ausdrücklich gegenüber Ihrer Praxis erklärt – bevor sie auch nur einen Tag weitergearbeitet hat? Wenn nein, läuft möglicherweise bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 24 BBiG.
- Liegt ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag vor? Wenn nicht, lässt sich ein entstandenes, unbefristetes Ausbildungsverhältnis nicht rückwirkend ändern.
- Wie lang ist die Betriebszugehörigkeit wirklich? Zählen Sie die Ausbildungszeit hinzu. Nur so berechnen Sie die Kündigungsfrist korrekt.
Wenn Sie unsicher sind, sprechen Sie Ihre arbeitsrechtliche Beratung an. Ein kurzes Gespräch zu Beginn ist billiger als ein Fehler am Ende.
Dr. jur. Florian Hölzel
Experte
Florian Hölzel ist Fachanwalt für Medizinrecht mit den Schwerpunkten Krankenhausrecht, Vertragsarztrecht und Mediation. Nach Tätigkeiten in wirtschaftsberatenden Kanzleien, verstärkt er seit Anfang 2009 die Kanzlei Broglie, Schade & Partner GBR mit seinem arbeitsrechtlichen Know-how.
